Respect des lois

Les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux du Canada ont tous promulgué des lois interdisant la discrimination en matière d’emploi. La Charte canadienne des droits et libertés garantit aussi l’équité et vient appuyer le reste de la législation sur les droits de la personne. Ces lois reflètent l’engagement des Canadiens à garantir l’équité en matière d’emploi, de même que la reconnaissance qu’il y a eu de nombreux cas d’inéquité dans le passé.

Définition de la discrimination Pratiques ou attitudes, volontaires ou non, qui ont l’effet de limiter le droit d’un individu ou d’un groupe aux possibilités offertes à l’ensemble de la population, et qui sont fondées sur des préjugés plutôt que sur des preuves objectives.

Comme l’indiquent les lois sur les droits de la personne, la discrimination consiste à faire une distinction entre des personnes ou des groupes en se basant sur des motifs interdits par la loi, notamment :

  • la race
  • la couleur
  • la nationalité ou l’origine ethnique
  • la religion
  • l’âge
  • le sexe (y compris la grossesse et l’accouchement)
  • l’état matrimonial
  • la situation familiale
  • une condamnation ayant fait l’objet d’une réhabilitation
  • une déficience physique ou mentale (y compris l’alcoolisme ou la toxicomanie)
  • l’orientation sexuelle
  • Charte canadienne des droits et libertés

    La Charte autorise les lois, programmes ou activités visant à améliorer les conditions des personnes ou des groupes désavantagés. L’article 15 de la Charte – qu’on appelle souvent la disposition sur les droits à l’égalité – donne la liste des motifs de discrimination illégaux dans l’emploi et les services.

    Loi canadienne sur les droits de la personne

    La Loi canadienne sur les droits de la personne vise à protéger la dignité inhérente et les droits égaux et inaliénables de tous les membres de la famille humaine. Elle reconnaît aussi que toute personne a des droits égaux de se faire la vie qu’elle souhaite et qu’elle est capable d’avoir, conformément à ses obligations à titre de membre de la société.

    Loi sur l’équité en matière d’emploi

    Cette loi fédérale régit les employeurs du secteur public et du secteur privé qui disposent de 100 employés ou plus. L’équité en matière d’emploi consiste à appliquer des pratiques d’emploi équitables, notamment pour l’embauche et les promotions. Elle vise à favoriser la représentation et la répartition équitable de quatre groupes désignés, soit les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. L’équité en matière d’emploi vise à établir des pratiques destinées à éliminer et à prévenir les désavantages au moyen de mesures spéciales, de mesures d’adaptation raisonnables et de programmes servant à éliminer les obstacles entravant l’équité en matière d’emploi.

    Exceptions et obligations

    Deux types d’exceptions peuvent être accordées en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne :

    Exigences professionnelles justifiées 

    La Loi canadienne sur les droits de la personne prévoit que certaines habiletés peuvent être exigées des candidats à un poste si elles sont essentielles à l’exécution d’une tâche, même si cette exigence semble fondée sur un motif illicite. Par exemple, un camionneur qui aurait une déficience visuelle grave serait incapable de conduire de façon efficace et sécuritaire. Dans un cas semblable, l’employeur peut établir des critères particuliers (comme une norme minimale relative à la vision), à condition que ceux-ci soient basés sur des exigences réelles du poste. Il incombe toutefois à l’employeur de prouver qu’il existe bel et bien des exigences professionnelles et qu’il ne s’agit pas de simples préférences.

    Mesures d’adaptation raisonnables

    Lorsque les employeurs sont capables d’adapter les pratiques d’emploi, le milieu de travail ou les horaires sans véritablement perturber le fonctionnement de l’organisation, ils sont tenus de le faire. Par exemple, le fait de rendre un immeuble accessible aux fauteuils roulants peut éliminer un important obstacle à l’emploi pour une personne handicapée. Les mesures d’adaptation raisonnables ne s’appliquent pas qu’aux personnes handicapées. Des mesures d’adaptation peuvent être prises en fonction de différentes cultures, religions et valeurs dans un lieu de travail diversifié, sans causer de préjudice injustifié à l’employeur. Les termes « injustifié » et « raisonnable » sont subjectifs, et la Commission canadienne des droits de la personne évalue donc chaque cas individuellement pour déterminer ce qui constitue un préjudice ou un simple dérangement.